人的資本
京セラグループの人的資本に関する考え方
京セラグループは、経営理念である「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること」の実現に向けて、全員が経営に参画するアメーバ経営のもと、一人ひとりがオーナーシップを持って仕事に臨み、その持てる力を最大限に発揮できる環境を作るとともに、全従業員のやりがいやいきがいを大切にしてきました。京セラグループの全員参加経営において、全従業員の判断そして行動の基軸となるのが、「人間として何が正しいか」をベースとする京セラフィロソフィです。京セラグループがグローバルに展開し、多様な社員が働く中にあっても、この共通の考え方があることで、自らの意志、そして熱意をもって、より高みを目指した仕事を創出し、日々成長を続けています。
「京セラフィロソフィ」の中には、「人生・仕事の結果＝考え方×熱意×能力」が掲げられています。能力や熱意とともに人間として正しい考え方をもつことが何より大切だとする京セラグループでは、弛みなく京セラフィロソフィを継承するとともに、各人の能力、スキル、専門性を高める教育機会を提供することで、一人ひとりの持てる力を最大限に発揮し、個人と会社の成長を図ると同時に、全従業員のやりがい、いきがいの実現を重視しています。
人的資本強化への取り組み
多岐にわたる事業を展開する京セラグループでは、京セラフィロソフィの継承とその実践である理念浸透を目的に、グローバルに京セラフィロソフィの教育を実施しています。また、業務に関連したスキルや専門知識などの能力開発を目的とした様々な人材教育を実施しています。
教育関連費用の推移（京セラ）
理念浸透への取り組み
推進体制
京セラグループでは、京セラフィロソフィの浸透を図り、健全な企業風土を構築するため、全社フィロソフィ委員会を設置しています。当社の会長を委員長とした全社フィロソフィ委員会では、京セラグループ経営幹部全員が出席し、京セラフィロソフィ教育ならびに浸透活動の結果をもとに、京セラグループのフィロソフィ教育方針を策定するとともに、浸透活動の方向性および具体的な施策を審議、決定しています。
京セラフィロソフィ教育
京セラグループでは、全社フィロソフィ委員会の方針に則り、グローバルに京セラフィロソフィ教育を展開しています。リーダー向けには、トップと国内外の経営幹部が理念をテーマに対話する場を設け、フィロソフィを兼ね備えた次代の経営リーダーの育成を図っています。また全社員向けには、社員がいつでも自由に学べるデジタルインフラを構築すると同時に、社員のフィロソフィ実践を表彰し、フィロソフィが息づく企業文化の醸成を目指しています。
2022年度の教育実績
| 京セラフィロソフィ教育（トップマネジメント対象） | |
|---|---|
| 受講者数 | 344名 |
| 受講者一人あたりの研修時間（日） | 1.0日 |
能力開発への取り組み
マネジメント教育
京セラでは、高度なマネジメント能力を備えた幹部社員の育成を目的に、組織のリーダーである責任者を対象とした役職別研修を実施しています。また、入社時から中堅社員へ、さらに中堅社員から経営幹部への各ステージにおいて、求められる業務遂行スキルや知識を段階的に身につける階層別研修により、マネジメント能力の向上を図っています。
技術・技能教育
京セラでは、技術・研究開発・製造・品質保証・営業・管理の全部門にわたり、幅広い基礎知識と高度な専門知識を有する人材の育成を目指しています。新入社員から中堅社員まで階層ごとに「専門技術研修」、イノベーション創出を実践的に学ぶ「イノベーション研修」があります。研修プログラムは、材料技術、設計技術、製造技術、生産技術、管理技術、品質管理など多岐にわたり、担当分野に応じて必要な研修を受けられる体制を整えています。
グローバル教育
京セラでは、グローバルな舞台で活躍できる人材を育成することを目的にオンラインを活用した英語学習支援および海外大学院留学の制度を設けています。米国をはじめとして、欧州、中国、東南アジア、インドなど、広く各国に社員を派遣し、語学力の向上や、海外でなければ得ることのできない先端技術・知識の習得を図るとともに、国際感覚を身につけた社員の育成を進めています。特に海外のお客様や社員と関わる機会が多い、海外赴任予定者や海外と関連する業務を担当している社員に対して、オンラインの異文化理解研修を社内で実施しています。
多様な経験を持つ人材の育成（ベンチャー企業への派遣）
ビジネス環境が大きく変化する中でも、新たな価値（イノベーション）を生み出すことができる人材の育成を目的として、社外ベンチャー企業への派遣制度を実施しています。これまで5名をさまざまな企業へ派遣し、越境経験での気づきを社内の活性化につなげています。
2022年度の教育実績
| マネジメント教育 | 技術・技能教育 | グローバル教育 | |
|---|---|---|---|
| 受講者数 | 18,306名 | 2,965名 | 346名 |
| 受講者一人あたりの研修時間（日） | 0.4日 | 5.6日 | 20.0日 |
人材育成制度
京セラグループでは、人材を人"財"と位置付け、従業員自らが自己の成長を意識し、プレゼンスを高められるよう支援しています。特に、個人の成長の大部分は、仕事を通じて実現されるものとの考えから、従業員一人ひとりが活き活きと明るく仕事ができ、一人ひとりの"持ち味"を最大限に発揮してもらう職場環境づくりに努めています。京セラでは、以下の制度体系にもとづき、従業員の成長を支援しています。
若年層の育成・キャリア開発支援
京セラでは、新入社員の成長をサポートすることを目的に以下の制度を実施しています。
育成責任者制度、メンター制度
入社から2年間を育成期間と位置づけ、育成責任者を任命し、育成計画書に基づく計画的なOJTを実施しています。また、比較的年齢の近い先輩社員をメンターに任命し、新人が気軽に相談できる環境を作っています。
キャリア開発支援（年次研修・面談制度）
職場定着、キャリア自律意識の醸成を目的として、4年次までの節目の段階で以下の取組みを実施しています。
- 1年次研修：1年間の業務の棚卸と2年目に向けた成長目標の設定
- キャリアデザイン研修（3年次）：4年目以降のキャリア目標の設定
- 2年次・4年次面談：人事担当者との面談。職場定着状況の確認と今後のキャリア形成に向けたアドバイス
ステップアップ制度
入社4年目には、与えられた課題を処理するという従来の仕事の進め方から、主体的に業務改革を行っていくための能力を磨くことを目的として「ステップアップ制度」を実施しています。この制度では、自らの担当業務のあるべき姿と現状とのギャップを明らかにすることを通じて課題形成を行い、実際の業務において課題解決に取り組み、その成果を部門の幹部に発表する機会を設けています。
チャレンジシステム
京セラでは、個人の業務目標を上司と共有し、能力開発に向けての上司と部下の面談を実施する「チャレンジシステム」を導入しています。このシステムは、従業員一人ひとりが、自らの役割を理解することで、主体的に仕事や能力開発に取り組み、活き活きと明るく仕事ができる職場環境をつくることを目的としています。また、上司も部下の考えを聞きながら、組織としての目標達成力や業務遂行力の向上を目指しています。
社内公募制度
京セラでは、新規プロジェクトの立ち上げや事業拡大など、会社として早期に人材投入が必要な部門の求人情報を社員へ公開する「社内公募制度」を設けています。社員自らの意思でさまざまな仕事を経験できる機会を提供することで、社員のキャリアアップの支援をしています。また、会社として人材の最適配置を実現することを目指しています。