京セラD&Iのあゆみ

一人ひとりの社員を大切にするという創業以来の想いのもと、京セラがこれまでに実施してきた
女性活躍やダイバーシティ＆インクルージョン推進に関する取り組み・制度を紹介します。

2006-2008

女性活躍推進活動

[ フェーズ01 ] 経験を長く積むための環境づくり

両立支援制度の拡充
働き続ける意識の醸成

取り組み

女性活躍推進委員会発足
社内報等による啓発情報の発信
ママ座談会の実施

制度導入

短時間勤務制度の導入
看護休暇制度の改訂
カムバック・エントリー制度の導入
積立年休制度の導入

2009-2015

[ フェーズ02 ] 一歩踏み出す意欲の喚起

仕事の幅を広げる機会の提供
働きがいを高め、意欲・リーダーシップを向上

取り組み

定期大卒における女性採用数の拡大
営業部門への配属を増やすなど女性の職域の拡大
女性係責任者座談会を実施
女性キャリア研修を実施
ウーマンズネットワーキングフォーラムへの参画

制度導入

育児・介護休業法の改正に伴う労働条件の改訂
- 短時間勤務制度の短縮時間を延長。
- 看護休暇取得日数増加。
- 父母ともに育児休業を取得する場合の育休可能期間を1歳2ヶ月までに設定。
- 妻の出産後8週間以内に父親が育休を取得した場合、育休の再取得が可能に。
- 介護休暇の新設。
ベビーシッター利用補助制度の導入

2016-2018

[ フェーズ03 ] 経営参画の促進

管理職・会社幹部としての女性の育成
登用に向けた全社機運の向上

取り組み

女性活躍推進法に基づく行動計画を発表
（計画期間：2016年4月1日～2020年3月31日）

目標「2020年3月末までに女性管理職60名以上の達成」。
ポジティブアクション推進委員会発足

実力ある女性社員を積極的に育成し、管理職登用を進める。
ロールモデル座談会の実施

制度導入

時間単位有給休暇制度の導入
介護・育児に関する就業規則を一部改訂
- 介護休暇の対象範囲を拡大。
- 介護の短時間勤務制度を導入。
- 育児の始終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度を導入。
- 育児休職期間を最長2年間に延長。
- 就業規則にマタハラ行為の防止を明確化。

2019-

ダイバーシティ＆インクルージョン推進期

女性に限らず、全社員が自分らしくいきいきと働ける企業をめざす。

取り組み

ダイバーシティ推進室、各拠点ダイバーシティ推進委員会発足
トップメッセージの発信
- 経営トップとの現場社員座談会の実施。
- 社外HPや社内イントラ、社内報でのメッセージを発信。
啓発活動の展開
- 全社員を対象にｅラーニング「アンコンシャスバイアス教育」を実施。
- 責任者を対象に多様性マネジメント研修を実施。
- 全社D&I月間の実施。
- 心理的安全性の講演会の実施。
LGBTQについての取り組み
- 総務人事部門を対象にLGBTQ研修を実施。
- 社員向けLGBTQガイドライン発行とセミナーの実施。
- ALLYを増やす取り組み。
- 他社協同セミナーの実施。
- PRIDE指標　ゴールド取得。（2021年、2022年）
女性管理職の登用促進
- 女性リーダー研修の実施。
- 2023年3月時点で女性管理職（課長級以上）142名となり、女性管理職比率4.8%。
- 女性役員の登用。
  女性取締役　1名
  女性執行役員2名　※2023年3月時点
D&I Webサイトを開設
社外との交流・情報交換を活発化
- ダイバーシティ西日本勉強会への参画。
仕事と育児の両立支援
- 男性育児参加推進。
- トップメッセージを発信。
- 当事者座談会の実施。
- 育休者対象のセミナー開催。
- プラチナくるみん取得。
- 本社内にさく乳室を設置。
障がい者についての取り組み
- 精神・発達障害者しごとサポーター養成講座開催。
仕事と介護の両立支援
- 啓発イベントの実施。
- 仕事と介護の両立のためのガイドブック発行。
D&Iアワード賞受賞
SEMI-GRAND PRIZE 地方企業部門