2006-2008

女性活躍推進活動

[ フェーズ01 ] 経験を長く積むための環境づくり

• 両立支援制度の拡充
• 働き続ける意識の醸成

取り組み

• 女性活躍推進委員会発足
• 社内報等による啓発情報の発信
• ママ座談会の実施

制度導入

• 短時間勤務制度の導入
• 看護休暇制度の改訂
• カムバック・エントリー制度の導入
• 積立年休制度の導入

2009-2015

[ フェーズ02 ] 一歩踏み出す意欲の喚起

• 仕事の幅を広げる機会の提供
• 働きがいを高め、意欲・リーダーシップを向上

取り組み

• 定期大卒における女性採用数の拡大
• 営業部門への配属を増やすなど女性の職域の拡大
• 女性係責任者座談会を実施
• 女性キャリア研修を実施
• ウーマンズネットワーキングフォーラムへの参画

制度導入

• 育児・介護休業法の改正に伴う労働条件の改訂
  • 短時間勤務制度の短縮時間を延長。
  • 看護休暇取得日数増加。
  • 父母ともに育児休業を取得する場合の育休可能期間を1歳2ヶ月までに設定。
  • 妻の出産後8週間以内に父親が育休を取得した場合、育休の再取得が可能に。
  • 介護休暇の新設。
• ベビーシッター利用補助制度の導入

2016-2018

[ フェーズ03 ] 経営参画の促進

• 管理職・会社幹部としての女性の育成
• 登用に向けた全社機運の向上

取り組み

• 女性活躍推進法に基づく行動計画を発表
  （計画期間：2016年4月1日～2020年3月31日）
  目標「2020年3月末までに女性管理職60名以上の達成」。
• ポジティブアクション推進委員会発足
  実力ある女性社員を積極的に育成し、管理職登用を進める。
• ロールモデル座談会の実施

  

制度導入

• 時間単位有給休暇制度の導入
• 介護・育児に関する就業規則を一部改訂
  • 介護休暇の対象範囲を拡大。
  • 介護の短時間勤務制度を導入。
  • 育児の始終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度を導入。
  • 育児休職期間を最長2年間に延長。
  • 就業規則にマタハラ行為の防止を明確化。

2019-

ダイバーシティ＆インクルージョン推進期

女性に限らず、全社員が自分らしくいきいきと働ける企業をめざす。

取り組み

• ダイバーシティ推進室、各拠点ダイバーシティ推進委員会発足
• トップメッセージの発信
  • 経営トップとの現場社員座談会の実施。

    

  • 社内イントラや社内報でのメッセージを発信。

    

• 啓発活動の展開
  • 全社員を対象にｅラーニング「アンコンシャスバイアス教育」を実施。
  • 責任者を対象に多様性マネジメント研修を実施。
  • 全社ダイバーシティ月間の実施。
• LGBTについての取り組み
  • 人事労務部門を対象にLGBT研修を実施
  • 社員向け LGBTガイドライン発行
  • PRIDE指標　ゴールド取得

    

• 女性管理職の登用促進
  • 2022年3月時点で女性管理職（課長級以上）が127名となり、女性管理職比率4.1％
    （2023年3月末までに6％の目標）
  • 女性役員の登用
    女性取締役　1名
    女性執行役員2名　※2022年3月時点
• D&I Webサイトを開設
• 社外との交流・情報交換を活発化
  • ダイバーシティ西日本勉強会への参画。
• 仕事と育児の両立支援
  • プラチナくるみん　取得。

    

• 障がい者についての取り組み
  • 精神・発達障害者しごとサポーター養成講座開催。

制度導入

• 育児短時間勤務制度の適用対象を見直し
  小学校3年生までだったものを、6年生までに延長。
• 介護短時間勤務制度の利用期間を見直し
  最長3年間だったものを、上限を定めず必要な期間利用できるよう変更。
• 多様な働き方を促進
  • 在宅勤務実施中。（オフィス部門）
  • フレックスタイム制度を導入。（オフィス部門）
• LGBTに関する規程を改定
  • 就業規則に性自認・性的指向に関するハラスメントの禁止を明記。
  • 婚姻の定義を見直し。
• 子の看護休暇および介護休暇の時間単位取得を可能に
• 介護による始終業時間の繰り上げ・繰り下げの利用期間を見直し
  最長1年間だったものを、上限を定めず必要な期間利用できるよう変更。
• 治療のための短時間勤務と始終業時間の繰り上げ・繰り下げを可能に
• 不妊治療のための休職制度を導入
  最長1年間、2回まで取得可能。
• 配偶者の海外転勤に伴う休職制度を導入
  最長5年間取得可能。