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働きやすさも、働きがいも実感できる会社を目指す
未来を担う若手社員たちの挑戦サステナブルな社会の実現に向けた京セラの取り組み

働きやすさも、
働きがいも
実感できる会社を目指す

総務人事本部 人材開発部 人事企画部 組織開発課
2020年入社

従業員同士の絆の深め方 アフターコロナのあり方を模索

従業員同士の絆の深め方
アフターコロナのあり方を模索

―現在の仕事について教えてください

人事企画部は従業員の働き方や働く上でのルール作り、モチベーションアップにつながる施策など人事制度全般の企画立案を担っています。私が所属する組織開発課は、従業員が働きがいを感じられる職場づくりと人材育成の仕組みづくりを手掛けています。入社後しばらくの間は、若年層社員の定着支援を目的とした各種面談制度やメンター制度※1の運用に携わり、現在は部下からの評価制度※2の導入検討を担当しています。

※1:新入社員と年齢の近い先輩社員をメンターに任命し、新人が気軽に相談できる制度
※2:上司に自分自身を客観視する機会を提供し、自己変革を促すことを目的に、部下が上司の日頃の言動に対するフィードバックを行う制度

制度の設計・運用を手掛ける立場である一方、私自身もまだまだ会社全体のことを勉強している当事者です。コロナ禍によって入社後の研修はほとんどオンラインになり、工場での実務研修は延期を余儀なくされました。現在もなかなか各拠点に足を運べず、人事制度が実際に適用される現場の実情を知らないことが悩みです。各拠点の労務担当が本社に来た時やオンライン研修時に同期から拠点の話を聞くなど、情報を得られる機会を有効に活用する姿勢を意識しています。

―人事企画部ではどのようなSDGs活動に取り組んでいますか?

人事企画部の業務は、SDGsの「働きがいも経済成長も」の項目に関わります。企業が成長するためには、そこで働く従業員が働きがいを実感しながら成長できる環境が不可欠です。京セラは業務だけでなく、業務以外のイベントなども通して従業員同士の絆を深め、仕事の基盤となる信頼関係を築いてきました。しかし、コロナ禍でリモートワークが常態化する中では、従来のような対面を前提としたコミュニケーションは難しく、新たな方法を模索することが必要だと感じています。

こうした問題意識から、2021年の秋に本社従業員を対象としたオンラインイベントを企画しました。講師の話についてディスカッションするグループワークは、本部の枠を超えたメンバーでチームを構成。研修後に「いろいろな本部の視点を知ることができた」など、ポジティブな感想や反響があり、従業員一人一人の中にも横のつながりに対するニーズがあることを実感しました。こうした機会を意識的に作るなど、アフターコロナのコミュニケーションのあり方をどう示していくかが今後の私たちの責務だと感じています。

―日々の業務や生活でSDGsを意識することはありますか?

私自身は、ジェンダー平等 ——性差のない世界になればいいなと考えています。デンマーク語を専攻していた大学時代、北欧は日本に比べて男女格差が小さいことを知りました。世界経済フォーラム(WEF)が発表しているジェンダーギャップ指数※3の2021年版によると、上位5カ国の多くを北欧各国が占めているのに対し、日本は120位にとどまっています。日本が後れをとっていることは残念ですが、施策展開などにより、伸びしろがある環境とも言えるので、今後に期待したいです。

※3:WEFが2006年から公表している、156の国と地域の男女間の不均衡を示す指標

京セラでも育児休職制度を導入していますが、現状、制度を利用しているのは女性が中心になっています。男性の育児休職取得率向上のためには、子育て中の男性だけでなく、組織全体への意識付けも必要です。育児に限らず、従業員全員がライフスタイルの変化に合わせて働き方を選べるよう、潜在的なニーズを拾い上げながら環境を整えていきたいです。

経済成長と働きがいを生み出す 「人」が主役の経営理念

経済成長と働きがいを生み出す
「人」が主役の経営理念

―「ミレニアル世代」や「Z世代」と呼ばれる若年層は企業にどのようなSDGs活動を求めていると感じますか?

SDGsに掲げられている目標の多くは、私たちが社会生活を営む上でとても身近なもの。誰にとってもどれかで引っ掛かりがあるので、多くの人の興味を引いているのではないでしょうか。特にZ世代と呼ばれる人々にとっては、自分たちの未来と直接関わることでもあり、関心度が高くなっているのだと思います。

「働きがい」については、学生であってもアルバイトなどの就業機会を通して身近に感じられるテーマだと思います。企業に求められるのは、経済活動の中で従業員がどう成長できるのか、成長するための環境をどう整えているのかといった点を発信することではないでしょうか。それも、当事者である若者の目線で、SNSといった若者に親和性の高いツールで届けることが求められると思います。

―ご自身は会社選びでどういう点を重視しましたか

そこで働く人たちがどういう思いで働いているかを重視しました。内定直前までの接点が採用担当者だけの会社もある中で、京セラでは積極的に先輩社員に会うことができました。たくさんの先輩にお会いしましたが、皆さん熱くて誠実で「この人たちと一緒に働きたい!」と直感的に感じました。私は、入社した今も、事前にお会いしていた先輩方といろいろ話ができたおかげもあり、入社後に想像していたのと違うとギャップを感じる部分はありませんし、希望した仕事に携わることができているので、充実感を持って日々の業務にあたっています。

―京セラだから発信できるSDGsの取り組みはどのようなものだと思いますか?

京セラの経営理念は「全従業員の物心両面の幸福を追求する」と始まります。今から約60年前、高度経済成長の時代に創業者・稲盛和夫が「人」について触れたのは、働く仲間の心を信じ、社員のみんなが本当に京セラで働いて良かったと思えるような素晴らしい会社でありたいという信念が経営のベースにあったからだと思います。そうした経営理念を掲げるからこそ、京セラは経済成長と働きがいを同時に生み出そうとしているのではないかと感じます。

価値観が多様化する現代において、給料さえ払えば働いてもらえる、という時代は終わり、働く人たちにいかに自分の仕事に誇りを持ってもらえるかという視点も必要になっています。製造現場の人にとっては、幅広い分野の機器に使用される製品を作る誇り、間接部門の人はそうした製造職場を支える誇り。従業員一人一人の誇りが元気な会社であることにつながる ——“誇りの好循環”によって京セラが成長できるといいな、と思います。

―ご自身のSDGs活動に関する目標、夢を教えてください

従業員一人一人が働きがいを感じられる仕事の環境に関わる制度設計をしていくことが現在の目標です。 それには、社内の現場をもっと知ること。本社で仕事をしているだけでは机上の空論ばかりを振りかざす、頭でっかちになってしまうのではないかという危機感を持っています。部下からの評価制度のフィードバックで現場の責任者の方とお話しする機会がありますが、経験の浅い私が現場のことを知らずに指摘しても的外れなものになりかねません。

社内の各拠点にこまめに足を運び、そこで働く人の声を直接聞き、多様化するニーズを吸い上げていく。そうした地道な取り組みの積み重ねが大切だと思っています。

将来に向けた京セラの取り組み

人材育成

京セラグループでは、人材を人“財”と位置付け、従業員自らが自己の成長を意識し、プレゼンスを高められるよう支援しています。特に、個人の成長の大部分は、仕事を通じて実現されるものとの考えから、従業員一人一人が生き生きと明るく仕事ができ、一人一人の“持ち味”を最大限に発揮してもらう職場環境づくりに努めています。京セラでは、以下の制度体系に基づき、従業員の成長を支援しています。

1. 若年層の育成・キャリア開発支援

  • 育成責任者制度、メンター制度
  • キャリア開発支援(年次研修・面談制度)
  • ステップアップ制度

2. チャレンジシステム

3. 社内公募制度

4. 教育研修制度

5. マネジメント教育

6. 技術・技能教育

7. グローバル教育

8. 多様な経験を持つ人材の育成 (ベンチャー企業への出向)

9. 京セラフィロソフィ教育