人権·多様性の尊重

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人権の尊重多様性の尊重・ワークライフバランスコミュニケーション活性化の取り組み

 人権の尊重
京セラグループでは、各国の法令遵守はもとより、国連の「世界人権宣言」や国際労働機関(ILO)の「基本的人権規約」等の国際基準に則った取り組みを実施しており、人権・労働・環境・腐敗防止についての10原則を定めた国連グローバル・コンパクトの主旨に賛同し参加しています。また、「京セラグループCSR指針」を制定し、強制労働や児童労働を禁じるとともに、性別・年齢・思想信条・国籍・身体的特徴などによる差別的行為を禁止しているほか、職場内におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの防止に努めています。さらに労働組合や職場会などを通じて従業員との意見交換や情報の共有化をはかり、働きがいのある魅力的な職場環境づくりを推進しています。

京セラグループCSR指針

人権労働に関する取り組み
京セラでは、従業員の人権・労働に関する意識の向上を目的に、職場で遵守すべき事項の朝礼発表や全従業員へ配付を行っている京セラ行動指針手帳の輪読を継続して実施しています。加えて、労働関連法令、社内規程、組合との労働協約にもとづき、差別行為などの法令違反がないか、賃金の支払いや労働時間などが適切に管理されているかなど、人事部門で自主チェックを行うとともに、監査部門による監査を定期的に実施し、遵守の徹底をはかっています。


 多様性の尊重・ワークライフバランス
グローバル化への対応
京セラグループでは、1968 年に初めて海外(米国)に拠点を設けて以来、現地主義を原則とし、ローカルスタッフを現地の幹部として積極的に登用しています。京セラでは将来のグローバル展開を担う人財の採用・育成の観点から、中国の大学および大学院を卒業する学生の直接採用を行っています。今後も海外からの留学生を継続して採用していきます。
図:地域別従業員割合/従業員数

女性の活躍推進
京セラでは、女性の活躍推進を経営課題の1つとしてとらえ、多様な人材が個々の能力を最大限に発揮できる職場環境づくりを行っています。また、2016年度にはさらなる取り組みを推進するため、「2020年までに女性の課責任者以上の人数を60人に増やす」「定期大卒採用の女性比率を2017年から20%にする」という2つの具体的な数値目標を設定しました。なお、2017年度定期大卒採用の女性比率は20.8%となりました。今後も目標達成に向けて各種活動を実施していきます。

女性活躍推進の体制と取り組み
京セラでは、社長を総責任者とする女性活躍推進活動により、女性管理職数の拡大、女性採用比率の向上、仕事と育児の両立支援制度の拡充、風土改革に向けた啓発活動を行っています。風土改革に向けた啓発活動では、主要拠点に女性活躍推進委員会を設置し、職場から選出された女性社員が課題解決に向けて主体的な活動を展開しています。さらに2016年度からは、拠点単位での活動に加え事業部門ごとにポジティブアクション推進委員会を設置し、年に1回、女性の働き方について議論する場を設けています。ポジティブアクション委員会からの意見や要望などは人事部門に集約され、特に重要な内容は人事施策に盛り込んでいます。今後も、女性が働きやすい職場環境づくりに向けて取り組みの強化をはかっていきます。

女性活躍推進委員会の体制

2016年度の主な取り組み
実施拠点 活動内容
北海道北見工場 ・女性活躍推進委員を対象としたスキルアップ研修
・社外女性ロールモデルによる講演会の開催
東京事業所 ・他社との情報交換による勉強会の開催
横浜事業所 ・キャリアデザイン研修の実施
・仕事と育児の両立に関する体験談をイントラネット上に掲載
・他社との情報交換による勉強会の開催
長野岡谷工場 ・他拠点で活躍する女性管理職へ活動の活性化を目的としたヒアリングを実施
・仕事と育児の両立支援制度を紹介する冊子の発行
滋賀蒲生工場/滋賀八日市工場 ・40代女性を対象とした研修会の開催
・啓発情報新聞「ひまわりnet」の発刊
滋賀野洲工場 ・社員の家族を対象とした工場見学会の開催
・啓発情報メール「女活通信」の配信
・短時間勤務者を対象とした研修の開催
本社 ・責任者を対象とした育児中の部下とのコミュニケーションに関する研修の実施
・育児中の女性社員同士の交流会の開催
鹿児島川内工場 ・キャリアデザイン研修の実施
・社外女性ロールモデルによる講演会の開催
・啓発情報として「たんぽぽ通信」を食堂に掲示
鹿児島国分工場 ・キャリアデザイン研修の実施
鹿児島隼人工場 ・キャリアデザイン研修の実施
・女性社員同士の交流会の開催

障がい者雇用への取り組み
京セラでは、障がい者の新規採用ならびに継続雇用に注力しており、障がい者一人ひとりの適性を考慮した職場への配置、仕事内容の配慮などを行っています。具体的には、車椅子でも利用しやすいエレベーターやトイレ、要所に点字プレートを設置するなど、継続的な改善を行っています。加えて、産業医による健康面のサポートなど、きめ細かな対応を行っていくことで働きがいのある魅力的な職場環境づくりを推進しています。2016年度は地域や関係機関と連携し、就労体験の受け入れを積極的に実施しました。なお、京セラでは各事業所で雇用率目標を設定して活動を推進した結果、障がい者雇用率は2017年3月現在で、2.05%となりました。今後も、障がい者雇用率の向上をめざし、具体的なアクションプランの策定や積極的な採用活動を行っていきます。
図:障がい者雇用数

育児・介護のための施策

京セラグループ(日本国内)では、仕事と育児の両立を支援するために育児休職制度を導入しており、2016年度は計234名が制度を利用しています。また、育児・介護を理由とした短時間勤務制度も設けており、2017年3月31日時点で、298名が制度を利用しています。

さらに、介護支援では、法定を上回る最大1年間の休業を認める介護休職制度を設け、仕事と介護の両立への不安を軽減するために「仕事と介護の両立のためのガイドブック」を社内のポータルサイトに掲載するなど、社員への情報提供を行っています。
このような職場の環境整備を進めた結果、京セラは厚生労働省から次世代育成支援対策推進法に基づく基準適合一般事業主に認定されています。

 
図:育児休職取得者数

写真:『仕事と介護の両立のためのガイドブック』 写真:『仕事と介護の両立のためのガイドブック』 図:認定マーク
仕事と介護の両立のためのガイドブック 認定マーク

主な仕事と育児・介護の両立支援制度
  制度名 内容
育児 育児休職制度 子どもの1歳の誕生日の前日まで。事情に応じて1歳6ケ月に達するまで延長可能。
短時間勤務制度 妊娠中または子どもが小学校3年生終了まで。1日あたり2時間まで短縮可能。
勤務時間変更 妊娠中または子どもが小学校3年生終了まで。1日あたり1.5時間まで始終業時刻の繰り上げまたは繰り下げが可能。
ベビーシッター利用補助 子どもが小学校3年生終了まで。子ども1人あたり年間上限20万円。
看護休暇 小学校入学前の子ども1人あたり年間5日。2人以上の場合は10日。半日単位の取得も可能。
介護 介護休職 介護が必要な家族1人あたり通算1年。
短時間勤務制度 利用開始から最長3年間。分割取得可。1日あたり2時間まで短縮可能。
勤務時間変更 介護休職を取得しない場合、1年間を限度に1日あたり1.5時間まで始業・終業時刻の繰り上げまたは繰り下げが可能。
介護休暇 介護が必要な家族1人あたり年間5日。2人以上の場合は10日。半日単位の取得も可能。
その他 カムバック・エントリー制度 育児・介護・家庭の事情等により退職した社員が再度入社することを可能とする仕組み。退職後7年間、会社の求人内容と本人の希望のマッチングを行い、採用選考を行う。
時間単位有給休暇制度 家族の介護および看護、子どもの学校行事および育児の事由で1日あたり3時間を上限に1時間単位で取得可能。


 コミュニケーション活性化の取り組み
会社行事・“コンパ”の開催
京セラグループでは、従業員同士において、家族のような信頼関係が必要と考えており、その手段として、会社行事や“コンパ”を重要視しています。京セラグループの“コンパ”は単なる懇親ではなく、仕事の課題について議論を深めたり、順番に決意表明を行ったりするなど、ひとつの目標に向かうため、互いを十分理解し合うことを目的とした交流の場です。会社行事や“コンパ”では、役員や幹部社員とのコミュニケーションや、他部門の仲間とお互いが知り合い、親睦を深め、絆を深める良い機会となっています。

労使関係の取り組み
写真:運動会(大阪地区)

運動会(大阪地区)
京セラでは、従業員同士の信頼関係や心の結びつきを大切にしてきました。会社と従業員の関係においても、一般的に言われる労使協調という考えを超え、考え方の軸を同じとする「労使同軸」を基本としています。こうした関係を維持・醸成していくためにも、運動会や夏祭りをはじめ、各種行事で一体となった取り組みを行っています。また、欧州、米国、中国など海外においても、各国の労働法に従い、十分な労使協議による適切な労使関係を継続しており、また、今後も会社の持続的な発展に向けて、労使同軸を基調とした労使関係を継続し、職場の問題解決に取り組んでいきます。

諸規程検討プロジェクト
京セラでは、時代・環境の変化とともに、社員のニーズやライフスタイルが多様化する中で、常に制度や水準が、適正かつ公平・公正となるように労使で「諸規程検討プロジェクト」を発足し、一体となり点検に努めています。
労使懇談会
京セラでは、各工場・事業所で毎月定期的に労使双方の代表者が出席する労使懇談会を開催し、従業員の就労状況や職場環境の確認、改善点や課題に対する意見交換などを積極的に行っています。
京セラグループ全社スポーツ大会
京セラグループでは、競技やその応援を通じて、京セラグループ相互の信頼関係や結束力を高めることを目的に労使共催で全社スポーツ大会を開催しています。第37回となる2016年の大会では、「集え!創業の地へ 見せろ!結束の力を 羽ばたけ!未来を信じて」をスローガンに、京セラの工場・事業所や国内グループ各社の予選を勝ち抜いた34チームが京都で熱戦を繰り広げました。

取り組み事例

北海道北見工場が「きたみワーク・ライフ・バランス事業所」に認定
写真:「きたみワーク・ライフ・バランス事業所」に認定

認定証の授与式
北海道北見工場は、北見市が2016年度に新設した「きたみワーク・ライフ・バランス認定事業所」に認定されました。この制度は、仕事と育児の両立支援、性別にとらわれない能力開発、従業員の健康づくりなどの観点で審査が行われます。認定は活動状況に応じて第1ステージから第3ステージまでの3つのレベルがあり、同工場では、仕事と育児の両立支援制度の拡充や風土改革に向けた啓発活動が評価され、最高評価となる第3ステージに認定されました。
タイのグループ会社が「優良労使関係・労働福祉賞」を受賞
写真:「優良労使関係・労働福祉賞」を受賞

表彰式
KYOCERA Crystal Device (Thailand) Co., Ltd. は、タイ政府が同国の労働環境の向上を目的に政府が創設した「優良労使関係・労働福祉賞」を9年連続で受賞しました。同社では、労使が一体となり、労働災害や感染症予防、健康増進などの従業員教育や、植樹活動などの地域貢献活動が、総合的に評価されました。

職場の活力向上に向けた取り組み
京セラグループ(日本国内)では、定期的に全社員を対象とした社員意識調査を実施しています。仕事への意識や職場の雰囲気、主体的な行動・姿勢、会社への信頼感などの調査を行い、その結果を統計的に、組織単位で分析することによって、各職場の“活き活き度”を診断しています。この診断結果をひとつの参考指標として、リーダーを中心に職場の改善活動を行い、各職場の活力向上に結びつけています。
写真:2014年 職場の活力診断結果

2016年 職場の活力診断結果
   
 
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