ダイバーシティ&インクルージョンの推進

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ダイバーシティ&インクルージョン/ワークライフバランス人権の尊重コミュニケーション活性化の取り組み

 ダイバーシティ&インクルージョン/ワークライフバランス
京セラは、経営理念である「全従業員の物心両面の幸福を追求」するため、京セラグループで働く全員が、個性や持ち味を活かし、会社への誇りや仕事へのやりがいを感じながら、活き活きと働くことができる環境づくりに取り組んでいます。
昨今、事業のグローバル化が進む中、多様な価値観を持った人材の活躍がますます重要になってきています。こうした中、私たちは、多様な価値観のもと、お互いを尊重し、切磋琢磨することでベクトルをあわせ高い目標に向かって積極果敢にチャレンジし続ける企業でありたいと考えています。
京セラが未来にわたって成長していく企業であるために、ダイバーシティ&インクルージョンを推進していきます。


グローバル化への対応
京セラグループでは、1968 年に初めて海外(米国)に拠点を設けて以来、現地主義を原則とし、ローカルスタッフを現地の幹部として積極的に登用しています。京セラでは将来のグローバル展開を担う人財の採用・育成の観点から、中国の大学および大学院を卒業する学生の直接採用を行っています。今後も海外からの留学生を継続して採用していきます。
図:地域別従業員割合/従業員数

女性の活躍推進
京セラでは、女性の活躍推進を経営課題の1つとしてとらえ、社長を総責任者とする取り組みを2006年から開始しています。主な取り組みの柱としては、女性管理職数の拡大、女性採用比率の向上、仕事と育児の両立支援制度の拡充、風土改革に向けた啓発活動を行っています。2016年度には、さらなる取り組みを推進するため、「2020年までに女性管理職を60人以上に増やす」「2017年より、定期大卒採用の女性比率を20%(理系10%、文系40%)にする」という2つの具体的な数値目標を設定しました。2017年度の実績は、女性管理職45人、定期大卒採用の女性比率は、16%(理系7%、文系37%)となっています。今後、目標達成に向けて各種活動を進めていきます。

女性活躍推進の体制と取り組み
京セラで女性活躍推進活動を進めるにあたっては、風土改革に向けた啓発活動を大事にしています。具体的には、主要拠点に女性活躍推進委員会を設置し、職場から選出された女性社員を中心に課題解決に向けて各拠点の実態に応じた活動を展開しています。さらに2016年度からは、このような拠点単位での活動に加え事業部門ごとにポジティブアクション推進委員会を設置し、年に1回、女性の働き方について議論する場を設けています。
女性活躍推進委員会やポジティブアクション委員会からの意見や要望などは人事部門に集約され、特に重要な内容は人事施策に盛り込んでいます。今後も、女性が働きやすい職場環境づくりに向けて、現場の意見を取り入れながら取り組みの強化をはかっていきます。

育児・介護のための施策

京セラグループ(日本国内)では、仕事と育児の両立を支援するために育児休職制度を導入しており、2017年度は計230名が制度を利用しています。なお、京セラ単体では、育児休職を取得した社員162名は、ほぼ全員が復職しています。また、育児・介護を理由とした短時間勤務制度も設けており、2018年3月31日時点で361名が制度を利用しています。
このような制度の拡充や啓発活動の展開により、育児をしながら働く女性社員が増加し、現在47%の女性社員が育児をしながら働いています。
さらに、介護支援では、法定を上回る最大1年間の休業を認める介護休職制度を設け、仕事と介護の両立への不安を軽減するために「仕事と介護の両立のためのガイドブック」を社内のポータルサイトに掲載するなど、社員への情報提供を行っています。
このような職場の環境整備を進めた結果、京セラは厚生労働省から次世代育成支援対策推進法に基づく基準適合一般事業主に認定されています。


主な仕事と育児・介護の両立支援制度
  制度名 内容
育児 育児休職制度 子どもの1歳の誕生日の前日まで。事情に応じて2歳に達するまで延長可能。
短時間勤務制度 妊娠中または子どもが小学校3年生終了まで。1日あたり2時間まで短縮可能。
勤務時間変更 妊娠中または子どもが小学校3年生終了まで。1日あたり1.5時間まで始終業時刻の繰り上げまたは繰り下げが可能。
ベビーシッター利用補助 子どもが小学校3年生終了まで。子ども1人あたり年間上限20万円。
看護休暇 小学校入学前の子ども1人あたり年間5日。2人以上の場合は10日。半日単位の取得も可能。
介護 介護休職 介護が必要な家族1人あたり通算1年。(分割取得可能)
短時間勤務制度 利用開始から最長3年間。分割取得可。1日あたり2時間まで短縮可能。
勤務時間変更 介護休職を取得しない場合、1年間を限度に1日あたり1.5時間まで始業・終業時刻の繰り上げまたは繰り下げが可能。
介護休暇 介護が必要な家族1人あたり年間5日。2人以上の場合は10日。半日単位の取得も可能。
その他 カムバック・エントリー制度 育児・介護・家庭の事情等により退職した社員が再度入社することを可能とする仕組み。退職後7年間。会社の求人内容と本人の希望のマッチングを行い、採用選考を行う。
時間単位有給休暇制度 家族の介護および看護、子どもの学校行事および育児の事由で1日あたり3時間を上限に1時間単位で取得可能。

図:育児休職取得者数

写真:『仕事と介護の両立のためのガイドブック』 写真:『仕事と介護の両立のためのガイドブック』 図:認定マーク
仕事と介護の両立のためのガイドブック 認定マーク

LGBT(性的マイノリティ)の取り組み

ダイバーシティ&インクルージョンをさらに進めるにあたり、2017年度は、LGBTに関する研修を人事・総務部門の責任者を対象に実施しました。研修には、外部講師をお招きし、LGBTの権利が人権であること、性の多様性に関する基礎知識や国内外の動向などについて学び、理解を深めました。
今後も引き続き、LGBTの方の抱える悩みに気付き、職場における課題は何か、自分たちに出来ることは何かを考えるなど、社員一人一人が自分自身の個性を活かし働きやすい職場環境の整備を進めていきます。

LGBTに関する研修
LGBTに関する研修
 
 人権の尊重
京セラグループでは、各国の法令遵守はもとより、国連の「世界人権宣言」や国際労働機関(ILO)の「基本的人権規約」等の国際基準に則った取り組みを実施しており、人権・労働・環境・腐敗防止についての10原則を定めた国連グローバル・コンパクトの主旨に賛同し参加しています。また、「京セラグループCSR指針」を制定し、強制労働や児童労働、性別・年齢・思想信条・国籍・身体的特徴などによる差別的行為を禁止しているほか、職場内におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの防止に努めています。さらに労働組合や職場会などを通じて従業員との意見交換や情報の共有化をはかり、働きがいのある魅力的な職場環境づくりを推進しています。

京セラグループCSR指針

人権労働に関する取り組み
京セラでは、従業員の人権・労働に関する意識の向上を目的に、職場で遵守すべき事項の朝礼発表や全従業員へ配付を行っている京セラ行動指針手帳の輪読を継続して実施しています。加えて、労働関連法令、社内規程、組合との労働協約にもとづき、差別行為などの法令違反がないか、賃金の支払いや労働時間などが適切に管理されているかなど、人事部門で自主チェックを行うとともに、監査部門による監査を定期的に実施し、遵守の徹底をはかっています。

障がい者雇用への取り組み
京セラでは、障がい者の新規採用ならびに継続雇用に注力しており、障がい者一人ひとりの適性を考慮した職場への配置、仕事内容の配慮などを行っています。具体的には、車椅子でも利用しやすいエレベーターやトイレ、要所に点字プレートを設置するなど、継続的な改善を行っています。加えて、産業医による健康面のサポートなど、きめ細かな対応を行っていくことで働きがいのある魅力的な職場環境づくりを推進しています。2017年度は地域や関係機関と連携し、就労体験の受け入れを積極的に実施しました。また、京セラでは各拠点で雇用率目標を設定して活動を推進しています。2018年3月現在の障がい者雇用率は、2.20%となっており、今後も、雇用率の向上をめざし、具体的なアクションプランの策定や積極的な採用活動を行っていきます。
図:障がい者雇用数


 コミュニケーション活性化の取り組み
会社行事・“コンパ”の開催
京セラグループでは、従業員同士において、家族のような信頼関係が必要と考えており、その手段として、会社行事や“コンパ”を重要視しています。京セラグループの“コンパ”は単なる懇親ではなく、仕事の課題について議論を深めたり、順番に決意表明を行ったりするなど、ひとつの目標に向かうため、互いを十分理解し合うことを目的とした交流の場です。会社行事や“コンパ”では、役員や幹部社員とのコミュニケーションや、他部門の仲間とお互いが知り合い、親睦を深め、絆を深める良い機会となっています。

労使関係の取り組み
写真:運動会(大阪地区)

運動会(大阪地区)
京セラでは、従業員同士の信頼関係や心の結びつきを大切にしてきました。会社と従業員の関係においても、一般的に言われる労使協調という考えを超え、考え方の軸を同じとする「労使同軸」を基本としています。こうした関係を維持・醸成していくためにも、運動会や夏祭りをはじめ、各種行事で一体となった取り組みを行っています。また、欧州、米国、中国など海外においても、各国の労働法に従い、十分な労使協議による適切な労使関係を継続しており、また、今後も会社の持続的な発展に向けて、労使同軸を基調とした労使関係を継続し、職場の問題解決に取り組んでいきます。

諸規程検討プロジェクト
京セラでは、時代・環境の変化とともに、社員のニーズやライフスタイルが多様化する中で、常に制度や水準が、適正かつ公平・公正となるように労使で「諸規程検討プロジェクト」を発足し、一体となり点検に努めています。
労使懇談会
京セラでは、各工場・事業所で毎月定期的に労使双方の代表者が出席する労使懇談会を開催し、従業員の就労状況や職場環境の確認、改善点や課題に対する意見交換などを積極的に行っています。
京セラグループ全社スポーツ大会
京セラグループでは、競技やその応援を通じて、京セラグループ相互の信頼関係や結束力を高めることを目的に労使共催で全社スポーツ大会を開催しています。第38回となる2017年の大会では、「熱き思いで集え東京に 皆の力を結集し 優勝目指して全員ダッシュ!!」をスローガンに、京セラの工場・事業所や国内グループ各社による地区予選を勝ち抜いた24チームが東京で熱戦を繰り広げました。

職場の活力向上に向けた取り組み
京セラグループ(日本国内)では、定期的に全社員を対象とした社員意識調査を実施しています。仕事への意識や職場の雰囲気、主体的な行動・姿勢、会社への信頼感などの調査を行い、その結果を統計的に、組織単位で分析することによって、各職場の“活き活き度”を診断しています。この診断結果をひとつの参考指標として、リーダーを中心に職場の改善活動を行い、各職場の活力向上に結びつけています。
写真:2014年 職場の活力診断結果

2016年 職場の活力診断結果
   
 
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