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ダイバーシティ&インクルージョンの推進

現在の激変する経営環境において、京セラが将来にわたって成長し続ける企業であるためには、これまで以上に多様な人材を惹きつけると同時に、一人ひとりの社員が持てる能力を存分に発揮できることが重要と考えています。

ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み

京セラでは、女性の活躍推進を経営課題の一つとしてとらえ、社長を総責任者とする取り組みを2006年から実施してきました。主に、女性管理職数の拡大、女性採用比率の向上、仕事と育児の両立支援制度の拡充、風土改革に向けた啓発活動を行ってきましたが、2019年4月時点で、女性管理職が79名となるなど、一定の成果を残しています(2006年時には6名)。2019年からは専任組織として「ダイバーシティ推進室」を設置し、対象を女性から全社員に拡げ、トップ方針を受けたダイバーシティ推進活動を全社的に展開すると同時に、国内の主要工場・事業所には拠点の在籍社員が中心となって活動する「拠点ダイバーシティ推進委員会」を設置し、現場の意見や課題に応じた活動も展開していきます。

京セラが目指す「ダイバーシティ&インクルージョン」

京セラでは「社員一人ひとりが持つ個性・価値観を尊重し、多様な人材が働きがいを持って活躍できる職場環境を実現することで、将来にわたって挑戦し、成長し続ける、活力と魅力にあふれた企業となる」を目指す姿として掲げ、「働きやすい環境づくり」と「ダイバーシティ&インクルージョンの推進」に取り組んでいます。

図:めざしたい姿

多様な人材の活躍に向けて

柔軟な勤務体系の導入

在宅勤務制度の導入(オフィス部門)

今期より在宅勤務制度を本社地区および首都圏のオフィス部門を中心に導入し、Office365の全社的活用による会議や打合せのオンライン化を進めています。今後もアフターコロナのニューノーマルの時代を見据えた多様な働き方を推進していきます。

フレックスタイム制の導入(営業部門)

職種によって働き方がますます多様化する中、業務特性に合致した働き方を推進し、会社トータルとしての生産性の向上を目的に、営業部門を対象にフレックスタイム制を導入しています。

図:在宅勤務制度の導入(オフィス部門)

両立支援(育児・介護・治療)

京セラグループ(日本国内)では、仕事と育児の両立を支援するために、休職制度、短時間勤務制度など、充実した支援制度を設けています。さらに、介護支援では、期間の上限を定めずに短時間勤務や勤務時間変更を認めており、仕事と介護の両立への不安を軽減するために「仕事と介護の両立のためのガイドブック」を社内のポータルサイトに掲載するなど、社員への情報提供を行っています。また不妊治療についても最長1年、2回まで取得可能な休職制度を設けています。

制度の主な利用実績(京セラ)

(2020年7月現在)

育児休職制度の利用者数 143名
短時間勤務制度の利用者数 503名
勤務時間変更制度の利用者数 81名
グラフ:両立支援施策の利用者推移

主な両立支援制度

  制度名 内容
育児 育児休職制度 子どもの1歳の誕生日の前日まで。事情に応じて2歳に達するまで延長可能。
短時間勤務制度 妊娠中または子どもが小学校6年生終了まで。1日あたり2時間まで短縮可能。
勤務時間変更 妊娠中または子どもが小学校6年生終了まで。1日あたり1.5時間まで始終業時刻の繰り上げまたは繰り下げが可能。
ベビーシッター利用補助 子どもの小学校6年生終了まで。子ども1人あたり年間上限20万円。
看護休暇 小学校入学前の子ども1人あたり年間5日。2人以上の場合は10日。1日または1時間単位の取得も可能。
介護 介護休職 介護が必要な家族1人あたり通算1年。(分割取得可能)
短時間勤務制度 期間の定めなし。分割取得可。1日あたり2時間まで短縮可能。
勤務時間変更 期間の定めなし。1日あたり1.5時間まで始業・終業時刻の繰り上げまたは繰り下げが可能。
介護休暇 介護が必要な家族1人あたり年間5日。2人以上の場合は10日。1日または1時間単位の取得も可能。
治療 短時間勤務制度 医師の診断または産業医の判断により、会社が必要と認めた場合に1日あたり2時間まで短縮可能。
勤務時間変更 医師の診断または産業医の判断により、会社が必要と認めた場合に1日あたり1.5時間まで始業時刻の繰り上げまたは繰り下げが可能。
不妊治療のための支援制度 最長1年間、2回までの休職が可能。また積立年休の時間単位取得が可能。
その他 カムバック・エントリー制度 育児・介護・家庭の事情等により退職した社員が再度入社することを可能とする仕組み。退職後7年間。会社の求人内容と本人の希望のマッチングを行い、採用選考を行う。
時間単位有給休暇制度 家族の介護および看護、子どもの学校行事および育児、本人の通院等の事由で1日あたり3時間を上限に1時間単位で取得可能。
配偶者の海外転勤に伴う休職制度 配偶者の海外勤務に同行するため勤務継続が困難となる場合に、最長5年間の休職が可能。
画像:仕事と介護の両立のためのガイドブック
仕事と介護の両立のためのガイドブック
図:認定マーク
認定マーク

多様性を尊重する風土の醸成

経営トップのメッセージ発信

ダイバーシティ&インクルージョンの推進は京セラの経営理念「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること」に通じるものであり、また将来にわたる京セラの成長発展を実現するうえでの重要な経営課題であるとの認識のもと、経営トップからのメッセージを発信し、社内イントラサイトなどを通じて全社員に共有しています。

画像:社内イントラサイトでの社長メッセージ
社内イントラサイトでの社長メッセージ

経営トップとの現場座談会の実施と社内報での紹介

海外国籍、中途入社、育児・介護経験、海外留学経験、障がいなど、多様な背景を持つ社員が参加し、「多様性を京セラの強みに」をテーマとして、経営トップとさまざまな課題について意見交換を行っています。またその内容は社内報で社員にも共有しています。

画像:会長と社員の座談会での様子
会長と社員の座談会での様子

全社員対象の教育、啓発活動

多様性を尊重する風土醸成の一環として、全社員を対象として「アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)」をテーマにしたeラーニングを実施しています。

責任者対象の教育、啓発活動

多様性の時代に即した意識変革とマネジメントスキルの習得を目的に責任者クラスを対象とした「多様性マネジメント研修」を実施しています。

画像:ンコンシャス・バイアスに関する教育資料
アンコンシャス・バイアスに関する教育資料

全員が働きやすい職場環境の実現

LGBTへの理解促進

社内規程を変更し、「同性パートナーを社内上、配偶者として認定」/「性的指向・性自認に関する言動でのほかの従業員への不利益を生じさせる行為を禁止」しました。
また、規程の改定に伴い、LGBTへの理解促進を目的に、次のような取り組みを実施しています。

SOGI・LGBTガイドラインの発行

社外講師による人事労務部門向け啓発教育の実施
(同研修内容のビデオを社内Webでも配信)

画像:SOGI・LGBTガイドライン
SOGI・LGBTガイドライン

PRIDE指標2020 シルバーの取得

企業のLGBTなどの性的マイノリティ (以下 LGBT) に関する取り組みの評価指標、「PRIDE指標2020」でシルバーを取得しました。

画像:「PRIDE指標2020」シルバー
「PRIDE指標2020」シルバー

多様な人材の育成と活躍推進

女性活躍の推進(女性管理職、女性役員の登用促進)

京セラでは2023年3月末までに女性管理職比率6%を達成することを目標として掲げ、管理職候補者への教育機会の充実化と実力のある女性社員の積極的な管理職登用を進めています。また、2020年4月には女性取締役1名、女性執行役員2名となりました。

電子部品・デバイス・電子回路製造業の平均女性管理職比率

女性管理職数と比率の推移(京セラ)

グラフ:女性管理職数と比率の推移(京セラ)

参考:産業ごとの管理職に占める女性労働者の割合の平均値:電子部品・デバイス・電子回路製造業、電気機械器具製造業、情報通信機械器具製造業の平均値3.3%(適用期間:令和2年6月1日~令和3年6月30日)
出典:厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく認定制度に係る基準における「平均値」について」(2020年5月)

京セラでは女性の活躍推進を引き続き重要な経営課題として捉え、積極的な活動を継続しています。

活動概要と目標

ロールモデル座談会の実施

社内のさまざまな部署で活躍する女性社員5人の体験談を直接聞き、将来像を描くきっかけにしてもらうことを目的としたロールモデル座談会を実施しています。
ロールモデルの5人の社員からは、仕事への向き合い方や夢だけでなく、人生を豊かにするために必要なワークライフバランスにおける工夫やプライベートの充実に向けた取り組みなど、多岐にわたる体験談を紹介しています。

画像:ロールモデル座談会
ロールモデル座談会

女性社員の状況

2020年4月1日現在

女性社員比率 17.8%(女性社員数:3,653名 / 総社員数:20,440名)
女性管理職比率 3.5%(女性管理職数: 112名 / 総管理職数:3,212名)
採算部門の女性管理職比率 2.3%(女性管理職数: 56名 / 総管理職数:2,429名)
女性役員比率執行役員以上 7.7%(女性役員数:3名 / 総役員数:39名)

京セラ単体

給与の均等

責任者(基本給)の男女給与比率 男:100  女:79.5
責任者(基本給+その他手当)の男女給与比率 男:100  女:80.7
メンバーの男女給与比率 男:100  女:79

グローバル化への対応

京セラグループでは、1968 年に初めて海外(米国)に拠点を設けて以来、現地主義を原則とし、ローカルスタッフを現地の幹部として積極的に登用しています。また、将来のグローバル展開を担う人材の採用・育成の観点から、海外からの留学生の採用や中国の大学および大学院を卒業する学生の直接採用を行っています。

地域別従業員割合/従業員数(2019年3月31日現在)

グラフ:地域別従業員割合/従業員数
グラフ:地域別従業員割合/従業員数

障がい者雇用への取り組み

京セラでは、障がい者の新規採用ならびに継続雇用に注力しており、障がい者一人ひとりの適性を考慮した職場への配置、仕事内容の配慮などを行っています。2020年4月現在の障がい者雇用率は、2.24%となっており、今後も、雇用率の向上をめざし、具体的なアクションプランの策定や積極的な採用活動を行っていきます。

障がい者雇用数/雇用率

グラフ:障がい者雇用数/雇用率

短時間労働者を0.5人として計上しています。

コミュニケーション活性化の取り組み

諸規程検討プロジェクト

京セラでは、時代・環境の変化とともに、社員のニーズやライフスタイルが多様化する中で、常に制度や水準が、適正かつ公平・公正となるように労使で「諸規程検討プロジェクト」を発足し、一体となり点検に努めています。

労使懇談会

京セラでは、各工場・事業所で毎月定期的に労使双方の代表者が出席する労使懇談会を開催し、従業員の就労状況や職場環境の確認、改善点や課題に対する意見交換などを積極的に行っています。

職場の活力向上に向けた取り組み

京セラグループ(日本国内)では、定期的に全社員を対象とした社員意識調査を実施しています。仕事への意識や職場の雰囲気、主体的な行動・姿勢、会社への信頼感などの調査を行い、その結果を統計的に、組織単位で分析することによって、各職場の“活き活き度”を診断しています。この診断結果をひとつの参考指標として、リーダーを中心に職場の改善活動を行い、各職場の活力向上に結びつけています。

2018年度の調査結果
調査対象数 25,704人
回答者数(回答率) 25,002人(97.2%)
質問数 59問
実施言語数 1言語(日本語)

2016年度、2018年度 職場の活力診断結果

グラフ:2016、2018年度 職場の活力診断結果

2018年度 職場の活力診断結果(男女別)

グラフ:2018年度 職場の活力診断結果(男女別)

ダイバーシティ推進室より

多様性を京セラの強みに

京セラでは、人の心をベースとして経営するという、創業以来の考え方があります。さまざまな経験や価値観を持つ仲間が、お互い家族のように思いやり、助け合い、すばらしい会社でありたいと願って歩んできました。これは一人ひとりの人権と多様な個性を尊重する「ダイバーシティ&インクルージョン」の考え方とも通じるもので、その実践によって社員が幸福になり、会社が成長し、社会の発展に貢献することは、京セラにとって経営の原点でもあると言えます。
現在、京セラはグローバル規模で、さまざまな経験やスキルをもった人材が集う、まさに多様性に富んだ企業体となっており、将来にわたる成長を実現するためには、この多様な人材の力を最大限に引き出し、京セラの強みに変えて、イノベーションを生み出して行くことが必要であると考えています。
ダイバーシティ&インクルージョンを全社挙げて強力に推進すべく、2019年から専任組織である「ダイバーシティ推進室」を設置いたしました。女性活躍においては引き続き、2022年度に管理職比率を現在の2倍(6%)にするというさらに高い目標を掲げる一方、今後は女性に限らず、京セラの全社員が活き活きと輝くことのできる会社をめざし、ダイバーシティ推進担当役員として尽力してまいります。

画像:執行役員 広報室長 兼 ダイバーシティ推進室長 吉川 英里
執行役員
広報室長 兼
ダイバーシティ推進室長
吉川 英里