DEIの取り組み

京セラでは、女性の活躍推進を経営課題の一つとして捉え、2006年から取り組みを実施し、仕事と育児の両立支援制度の拡充や、風土改革に向けた啓発活動を行ってきたことで、女性社員の勤続年数や管理職数の増加など、一定の成果を残してきました。2019年からは専任組織として「ダイバーシティ推進室」を設置し、対象を女性から全社員に広げ、ダイバーシティ推進活動を全社的に展開すると同時に、国内の主要工場・事業所には「拠点ダイバーシティ推進委員会」を設置し、本社と連携を取りながら現場の意見や課題に応じた活動も展開しています。また、多様性尊重の風土醸成のため、トップからのメッセージ発信に加え、全社員に向けた心理的安全性の啓発教育や責任者対象の多様性マネジメント研修を実施するなど、誰もが働きやすく風通しの良い職場の実現を目指しています。

両立支援（育児・介護・治療）

京セラグループ（日本国内）では、仕事と育児の両立を支援するために、休職制度、短時間勤務制度など、充実した支援制度を設けています。さらに、介護支援では、期間の上限を定めずに短時間勤務や勤務時間変更を認めており、仕事と介護の両立への不安を軽減するために「仕事と介護の両立のためのガイドブック」を社内のポータルサイトに掲載するなど、社員への情報提供を行っています。また不妊治療についても最長1年、2回まで取得可能な休職制度を設けています。

制度の主な利用実績（京セラ）

育児休職制度の利用者数

317名

男性の育児休業取得促進

京セラでは性別に関わらず育児休業を取得しやすい環境を整えています。男性の育児参加については、座談会やワークショップなどを実施し、社内での交流や理解促進を図っています。さまざまな取り組みを進めてきたことにより、男性の育児休業取得率は、2019年度の3.6％から、2023年度には30.7％へ上昇しました。そして、2025年度までに、50.0％を目指しています。今後も責任者対象の研修を開催するなど、だれもが育児休業を取りやすい職場環境づくりを進めていきます。

男性育児休業取得率（京セラ）

主な両立支援制度

全員が働きやすい職場環境の実現

LGBTQに関する取り組み

京セラでは全員が働きやすい職場環境づくりを目指して、LGBTQに関する取り組みも実施しています。理解促進ツールとしてSOGI^※・LGBTQガイドラインを作成しています。社内規程においては、「同性パートナーを社内上、配偶者として認定」／「性的指向・性自認に関する言動でのほかの従業員への不利益を生じさせる行為を禁止」へと変更し、また総務人事部門担当者への研修に加え、全社員を対象としたセミナーや映画視聴会など各種イベントを通して、アライ（LGBTQの理解・支援者）の可視化を図り、当事者が安心して働ける職場づくりに注力しています。このような取り組みに対して、LGBTQなどの性的マイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体work with Prideが策定する「PRIDE指標2023」で、最高評価である「ゴールド」を3年連続で受賞しています。

女性活躍の推進

京セラでは2025年度までに女性管理職比率8.0%の達成を目標に掲げ、管理職候補者への研修などの教育機会の充実と実力のある女性社員の積極的な管理職登用を進めています。また、各事業部の代表で構成されるポジティブアクション推進委員会を設置し、部門内での育成にも力を入れるとともに、女性役員候補育成を目的とした社外研修派遣も実施しています。その結果、2023年度には、女性管理職161名（5.3%）、女性取締役1名、女性執行役員2名（女性役員比率7.3%）となりました。今後も、女性がいきいきと活躍できる場を拡大すべく、積極的な活動を継続していきます。

女性管理職数と比率の推移（京セラ）

参考：産業ごとの管理職に占める女性労働者の割合の平均値：電子部品・デバイス・電子回路製造業、電気機械器具製造業、情報通信機械器具製造業の平均値3.6%（適用期間：令和6年7月1日～令和7年6月30日）
出典：厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく認定制度に係る基準における「平均値」について」（令和6年6月14日）

障がい者雇用への取り組み

京セラでは、障がい者の新規採用ならびに継続雇用に注力しており、障がい者一人ひとりの適性を考慮した職場への配置、仕事内容の配慮などを行っています。直近2024年6月現在の障がい者雇用率は、2.53％（前年2.30％）となっており、法定雇用率に達しています。今後も、雇用率の向上をめざし、具体的なアクションプランの策定や積極的な採用活動を行っていきます。

障がい者雇用数／雇用率

働き方改革

柔軟な勤務体系

在宅勤務制度を導入し、オンラインクラウドサービスの全社的活用により会議や打合せのオンライン化を進めています。また、職種によって働き方がますます多様化する中、業務特性に合致した働き方を推進し、会社トータルとしての生産性の向上を目的に、フレックスタイム制度を導入しています。

働き方の見直し

生産性の向上、長時間労働の抑止を目的として、部・課責任者についても労働時間の制限を設け、限られた時間で成果を上げる働き方を推進しています。（制限時間より実労働時間が短い場合でも制限時間分の手当を支給）

多様な人材の活躍促進

「スペシャリストコース」（主幹・主席技師の認定）

高い専門性やスキルを持つ人材を評価し、処遇する仕組みとして、資格等級において「スペシャリストコース」を設け、「主幹技師」「主席技師」を認定しています。

• 主幹技師：業界トップクラスの専門性を有し、会社経営に貢献する人材
• 主席技師：社内トップクラスの専門性を有し、部門運営に貢献する人材

エキスパート制度

SP（シニアプロフェッショナル）、P（プロフェッショナル）の資格において、高い専門性や実務力を生かして、責任者とは異なる立場からの貢献が期待できる人材を「エキスパート」として認定し、処遇しています。

コミュニケーション活性化の取り組み

分析結果事例

2021年度・2022年度・2023年度 職場の活力診断結果

項目	京セラグループ平均（2021）	京セラグループ平均（2022）	京セラグループ平均（2023）
活き活き度	3.41	3.43	3.45
仕事への意識	3.55	3.56	3.57
経営への参画意識	3.53	3.55	3.57
職場の状況	3.64	3.65	3.67
職場の風通し	3.72	3.77	3.81
仕事への取り組み状況	3.78	3.80	3.83
経営方針の理解度	3.63	3.64	3.66
上司のマネジメント	3.67	3.69	3.70
会社への信頼感	3.70	3.75	3.73

部下のチャレンジを後押しする上司像

社員のチャレンジ意欲に対し、事業部長のリーダーシップスタイルや職場の状況がどう影響しているのか、社員の属性によってその影響度がどう変わるかについて、分析を行っています。分析の結果、全ての世代に共通して、チャレンジ意欲は事業部長のビジョン構築力が低いと低下し、職場が異なった発言を受け入れる雰囲気にあると高くなる可能性が示されました。そこで、課責任者職の新任時の研修では、職場の風通しについて取り上げ、事業部長向けの研修では部署を運営するにあたり、ビジョン、つまり「ありたい姿」を提示する重要性を取り上げています。このように分析結果をマネジメント教育などに取り込むことで、よりチャレンジしやすい職場環境を醸成しています。